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Workshop Engajamento: Desafio para os hospitais brasileiros

O que mantém os colaboradores envolvidos e comprometidos com a empresa? Com o objetivo de discutir esse desafio do mundo corporativo, “Engajamento” foi o tema do Workshop Gestão de Pessoas da Anahp, realizado no dia 22 de novembro, no anfiteatro do Hospital Alemão Oswaldo Cruz (SP).
O evento, que contou com a participação de especialistas em pesquisas de engajamento e gestores de recursos humanos das instituições membros da Anahp, reuniu cerca de 150 pessoas.
De acordo com Carlos Figueiredo, Diretor Executivo da Anahp, ter uma força de trabalho engajada é uma prioridade para os negócios, e no setor hospitalar esse desafio torna-se ainda mais difícil pela natureza da atividade. “A possibilidade de compartilhar informações e melhores práticas entre as instituições associadas e afiliadas é o maior patrimônio da Anahp. Por essa, razão estamos aqui para discutir um assunto tão perene e fundamental para a sustentabilidade das organizações”, comenta.

O que fazer para engajar as equipes?
Ana Verena Mendes, Gerente Médica do Hospital São Rafael (BA) apresentou a estratégia utilizada pela instituição para engajar o corpo clínico. “Engajar é diferente de obrigar, o colaborador precisa querer fazer parte da instituição. No nosso hospital, procuramos desenvolver o engajamento a partir de três fundamentos principais – educação, estrutura e estímulo”, menciona.
“Trabalhamos com o aprimoramento do conhecimento do médico, levando em consideração benefícios mútuos; priorizamos a universalidade da governança, pois não basta proporcionar estrutura, é preciso garantir que todos tenham acesso; e, claro, não há comprometimento sem estímulo”, explica Ana.
Para Vania Rohsig, Superintendente Assistencial do Hospital Moinhos de Vento (RS), o engajamento é uma combinação de resultados psicológicos e comportamentais, que eleva o desempenho dos colaboradores. “Estamos falando de fatores que estimulam o engajamento dos funcionários, como o ambiente de trabalho, as oportunidades de crescimento e desenvolvimento, a transparência dos processos, a remuneração, o desempenho da liderança, o envolvimento da equipe e qualidade de vida”, afirma.  
Vania compartilhou as ferramentas utilizadas pelo hospital para estimular o engajamento entre os colaboradores. “Mantemos uma agenda frequente com os departamentos para ouvir as sugestões dos colaboradores, desenvolvemos campanhas para remuneração estratégica associada ao cumprimento das metas, e proporcionamos alguns diferenciais, como seguro de vida, plano odontológico e restaurante exclusivo, por exemplo. Além disso, valorizamos a capacitação, proporcionando bolsas de estudos”, compartilha.
A Superintendente Assistencial do Hospital Moinhos de Vento reforça ainda que a comunicação direcionada e clara é fundamental para manter a equipe engajada. 
“Engajar é um processo de cuidar e uma relação de confiança”, afirma Fábio Patrus, Superintendente de Gestão de Pessoas do Hospital Sírio-Libanês (SP) e Coordenador do Grupo de Trabalho Gestão de Pessoas da Anahp.
Fábio abordou as dificuldades inerentes ao ambiente hospitalar e a gestão muito técnica, que pode ser um complicador. Ele reforçou ainda a importância da vocação do profissional de saúde como aspecto favorável para o engajamento. “É importante que a empresa tenha a cultura do reconhecimento e proporcione um ambiente de aprendizagem e colaboração, apoio aos funcionários para lidar com o estresse do ambiente de trabalho e competência para gerir pessoas e não apenas focar em resultados”, argumenta.
“Accountability e engajamento são questões fundamentais para a perenidade de qualquer empresa. É necessário que as pessoas se sintam responsáveis e parte do trabalho desenvolvido. Hoje, temos mais de 1500 hospitais que utilizam as nossas soluções de pesquisas estratégicas personalizadas para melhorar o engajamento de funcionários e médicos”, comenta Andrew Zotter, Analista Sênior da Advisory Board Company.
 
Pesquisas de engajamento e seus resultados
 “Um único funcionário desengajado pode representar anualmente US$ 10 mil para a empresa, segundo pesquisa realizada”, comenta Bruno Andrade, Responsável pela Consultoria em Engajamento na Aon Hewitt Brasil.
De acordo com Bruno, entre as empresas classificadas como as melhores para se trabalhar, 83% dos funcionários estão engajados. “A cada 100 funcionários, apenas cinco apresentam-se desengajados nessas instituições. Enquanto isso, nas demais empresas, esse número chega a 12 colaboradores desengajados”, explica.
Entre as instituições hospitalares que participam das pesquisas anuais, 72% é o índice de engajamento dos funcionários. Entre os líderes, esse percentual chega a 77%.
As premissas da pesquisa “as melhores empresas para você trabalhar”, da Você/SA, também foram apresentados por Angela Lucas, Pesquisadora da Fundação Instituto de Administração. “Em 2013, a pesquisa contou com a participação de mais de 114 mil respondentes e 446 empresas participantes. Dessas empresas, 150 se destacam pela qualidade de seu ambiente organizacional”, comenta.
De acordo com Angela, os métodos utilizados são adequados à realidade empresarial brasileira e. “Para participar da pesquisa, a companhia deve possuir no mínimo 100 funcionários com vínculo empregatício e estar em operação há pelo menos cinco anos no mercado nacional ou internacional. Os respondentes são escolhidos aleatoriamente, mas estagiários e terceiros não participam da pesquisa”, explica.  
Para Elton Moraes, Consultor da Hay Group, as empresas cobram cada vez mais desempenho dos colaboradores, no entanto, essa cobrança não vem acompanhada por meritocracia. “Pesquisas demonstram que 72% dos funcionários acreditam que os programas de remuneração por resultados incentivam o desempenho, porém para 61% as avaliações não são justas. Esses dados refletem diretamente na percepção em relação ao salário, pois 37% consideram a remuneração inadequada ao trabalho realizado’, compartilha.
“As empresas que conseguem se posicionar melhor frente a esses desafios, são as que apresentam melhores resultados nos seus negócios. Em 2012, mesmo diante do baixo crescimento econômico, as companhias com melhores resultados em clima organizacional impulsionaram a rentabilidade das empresas em 13%.”, afirma Elton.
Bruno reforça, no entanto, que a pesquisa de engajamento proporciona apenas o diagnóstico, que já é um ótimo começo para as empresas, no entanto, ações estratégicas são necessárias ou todo o trabalho será em vão.
“A saúde é um setor em expansão e um dos grandes desafios da área é transformar técnicos em gestores. Além disso, não podemos deixar de citar a concorrência por profissionais capacitados, as dificuldades para reter esses colaboradores e a pressão diária por resultados”, diz Elton.

O que funciona para engajar as equipes?
“É preciso investir na formação e desenvolvimento das lideranças, que são os grandes responsáveis por motivar e transformar a equipe. A interação com os colaboradores e a comunicação transparente em todos os níveis da organização também são fundamentais para o engajamento”, compartilha Marlene Gasparelo Olczyk, Gerente de Recursos Humanos do Hospital A.C.Camargo Cancer Center (SP)
Outros aspectos importantes citados por Marlene, e que podem contaminar as iniciativas para engajar os colaboradores referem-se ao tratamento das equipes, à imposição de regras e a clareza das informações. “É necessário respeitar as características de cada setor da organização. As equipes precisam ser ouvidas e as opiniões compartilhadas para evitar conflitos desnecessários e, principalmente, as lideranças jamais devem prometer o que não poderão cumprir”, completa.
A pesquisa de gestão de clima também foi citada como aliada dos gestores. “Os resultados da pesquisa geram plano de ação para cada área que tem oportunidade de melhorar seus processos e a gestão”, explica Marlene.
Miriam Branco, Diretora Executiva de Recursos Humanos do Hospital Israelita Albert Einstein (SP), chama a atenção para o papel da liderança no processo de engajamento e a importância de estabelecer o monitoramento do ambiente interno por meio de indicadores efetivos. “É importante entender que apenas satisfação não gera resultados. As instituições precisam evoluir para um processo que busque o engajamento do funcionário”, afirma.
“Teremos bons resultados se os recursos nas instituições forem apropriados para trabalhar em um ambiente seguro, se as competências de cada um forem reconhecidas adequadamente e se houver cuidado e sensibilidade para não deixar a tensão natural do processo de cuidado piorar ainda mais as relações no trabalho e a saúde dos profissionais. Mas para isso é necessário estabelecer um ambiente de aprendizagem, ouvir as pessoas, proporcionar feedback constante, reconhecer o bom desempenho individual e o trabalho da equipe, além de uma relação de confiança”, finaliza Fábio.

Fonte: Anahp